Istotne zmiany w kodeksie pracy

W Rządowym Centrum Legislacyjnym opublikowano projekt nowelizacji Kodeksu pracy oraz niektórych innych ustaw, przewidujący szereg bardzo doniosłych zmian dotyczących m.in. urlopów oraz zasad rozwiązywania umów o pracę na czas określony (dalej „Projekt”).

Zgodnie z Projektem, zmiany powinny wejść w życie już w dniu 1 sierpnia 2022 r.

Głównym celem Projektu jest implementacja dwóch unijnych dyrektyw, tj. (1) Dyrektywy 2019/1152 w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej oraz (2) Dyrektywy 2019/1158 w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającej dyrektywę Rady 2010/18/UE.
 
Wydłużenie okresów urlopów rodzicielskich

Jedną z istotniejszych modyfikacji jest wydłużenie okresu urlopów rodzicielskich. Według obecnie obowiązujących przepisów urlop rodzicielski trwa, w przypadku urodzenia jednego dziecka – 32 tygodnie, a w przypadku ciąży mnogiej – 34 tygodnie. Po zmianach będą to odpowiednio 41 i 43 tygodnie.

Nowym rozwiązaniem będzie ograniczenie możliwości przeniesienia części urlopu na drugiego rodzica – minimalny okres urlopu rodzicielskiego, który można wykorzystać tylko samodzielnie i nie można go przenieść na drugiego rodzica wynosi 9 tygodni.

Zmiany w ustaleniu wysokości zasiłku macierzyńskiego

Obecnie za okres do 6 tygodni urlopu rodzicielskiego (w przypadku urodzenia jednego dziecka) zasiłek przysługuje w wysokości 100 proc. podstawy wymiaru. Jednakże po upływie powyższego okresu wynosi on już tylko 60 proc. podstawy wymiaru. Proponowane zmiany w zasiłku macierzyńskim w 2022 r. przewidują, że za cały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek będzie wynosić 70 proc. podstawy wymiaru. Natomiast w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, miesięczny zasiłek macierzyński (za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego) wyniesie 81,5 proc. podstawy wymiaru zasiłku.

W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Nowy rodzaj urlopu – bezpłatny urlop opiekuńczy

Nowelizacja przewiduje także wprowadzenie bezpłatnego urlopu opiekuńczego w wymiarze do 5 dni w roku kalendarzowym. Celem tego urlopu ma być zapewnienie osobistej opieki lub wsparcie osoby będącej członkiem rodziny (syn, córka, matka, ojciec lub małżonek) lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracownik nie będzie zachowywał prawa do wynagrodzenia za czas tego urlopu (będzie to urlop bezpłatny).  

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej

Zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej, to kolejny nowy rodzaj urlopu, który proponuje ustawodawca. Pracownicy będą mogli korzystać ze zwolnienia wynoszącego łącznie 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Z takiego zwolnienia będzie mógł skorzystać pracownik, który będzie nieobecny w pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest jego natychmiastowa obecność.

Za czas zwolnienia od pracy z powodu działania siły wyższej pracownikowi będzie przysługiwało 50% wynagrodzenia. Pracodawca będzie obowiązany udzielić ww. zwolnienia na żądanie zgłoszone najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Zmiany zasad rozwiązywania umowy na czas określony

Zmianie ulegną obowiązujące regulacje o rozwiązywaniu umów o pracę na czas określony. Celem jest równe traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony oraz pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony. Projektowane są trzy istotne zmiany dotyczące wypowiadania umów na czas określony, tj.:

  • Wprowadzenie obowiązku uzasadnienia przez pracodawcę wypowiedzenia umowy na czas określony;
  • Obowiązek zawiadomienia przez pracodawcę zakładowej organizacji związkowej reprezentującej pracownika zatrudnionego na czas określony o zamiarze wypowiedzenia jego umowy;
  • Możliwość ubiegania się przez zwolnionego pracownika zatrudnionego na czas określony o przywrócenie go do pracy lub odszkodowanie.


Zapewnienie prawa do równoległego zatrudnienia

Projekt wprowadza zakaz zabraniania pracownikowi przez pracodawcę jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą/ zatrudnienia u innego pracodawcy. Jednoczesne pozostawanie w stosunku pracy z innym pracodawcą nie będzie mogło być podstawą niekorzystnego traktowania pracownika, a także nie będzie mogło powodować wobec niego negatywnych konsekwencji, zwłaszcza stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. 

W przypadku naruszenia ww. zakazów pracownik będzie miał prawo do uzyskania odszkodowania od pracodawcy.

Powyższe regulacje nie dotyczą sytuacji gdy zawarto umowę o zakazie konkurencji (jej zawarcie będzie nadal dopuszczalne i skuteczne prawnie).

Jak możemy pomóc?

Kancelaria D.Dobkowski sp.k. wspiera swoich Klientów w zakresie m.in.:

  • Kompleksowej obsługi prawnej w zakresie prawa pracy, w tym także w zakresie restrukturyzacji,
  • Bieżącej obsługi w zakresie prawa spółek i spraw korporacyjnych.

W przypadku pytań, zachęcamy do kontaktu.